Блог успешного рекрутера
Ключевые навыки успешных продаж
Сейчас практически ни одна сфера бизнеса не обходится без продаж. Поэтому, даже если напрямую Вы не занимаетесь продажами, данный навык должен быть на высоте.
К сожалению, у многих сложилось крайне негативное мнение о продажах. Как считает Скотт Эдингер, основатель Edinger Consalting Group и автор книги «Скрытый лидер» , это связано с устаревшим представлением о том, что продажи являются подталкиванием людей к покупке того, чего им не хочется, не нужно или просто не по карману. Но это утверждение больше не актуально. "Продажи - это призыв других к действию, - утверждает он. И это является неотъемлемой частью трудовой деятельности. - "Если вы взглянете на то, чем занимаетесь на протяжении своего рабочего дня, от встреч с коллегами до звонков клиентам, то увидите, что практически все ваши действия так или иначе связаны с продажами". И вот как можно стать в этом лучше.
Ключевые навыки, без которых успешных продаж не получится:
1.Навык самоконтроля или навык настроения
Каким бы плохим не был Ваш день, клиент не должен об этом узнать. У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление. Научиться создавать свое внутреннее настроения перед встречей с клиентом - большой труд. Тем не менее, данный навык будет Вам полезен на любом из этапов переговоров.
2.Умение слышать и слушать.
Когда клиент чувствует, что интересен Вам, он с большим удовольствием расскажет о своих потребностях. Зная их, Вам будет намного легче совершить продажу.
Задумайтесь, что мы на самом деле сообщаем собеседнику тем, что внимательно и с пониманием выслушиваем его? Мы даем ему понять следующее:
Ваше мнение важно для меня.
Мне это интересно.
Меня интересуют ваши мысли.
Я вам доверяю.
3.Профессиональный навык презентации
Тут все понятно. Когда Вы услышали проблемы клиента, поняли, что ему нужно, на что он ориентируется, Вы можете строить свою презентацию на основе информации, полученной благодаря предыдущему навыку. Научиться рассказывать презентацию – это не навык. Это просто хорошо выученная презентация. А вот суметь от предыдущего навыка перейти к презентации с учетом уже полученной информации, то есть, перестроить презентацию специально под клиента, — это уже навык, который дорого стоит
4) Навык эмпатии
Вы должны научиться улавливать интонации клиента, позы, понимать, что ему понравилось в вышей речи, а что нет. Нужно понимать, нравится ли клиенту то, что Вы говорите, как говорите, воспринимает ли он Вашу информацию.
5) Навык самоорганизации
После удачно проведенных переговоров идет организация сделки, подготовка документов, составление договора, отправка коммерческого предложение и тд.
И именно на данном этапе данный навык поможет довести начатое до логического завершения.
Сложнее всего вести учет всех состояний клиентов, следить за развитием каждого клиента, заносить всю информацию, вовремя выставлять коммерческие предложения и т.д. Проделывать каждый день определенное количество работы, которая приближает к цели. Только навык самоорганизации поможет достичь настоящих высот в продажах.
4 вопроса для собеседования с креативными и нестандартными соискателями (по мотивам книги Адама Гранта)
В течение многих лет Грант собирал информацию и проводил собеседования с теми, кого он называет "оригиналами". В своей новой книге "Оригиналы", он предлагает задавать четыре особых вопроса, выявляющих три качества, свойственные людям с нестандартным типом мышления. Он уверен, что именно эти люди могут нарушить привычный ритм жизни любой компании.
Вопрос №1. Как бы вы улучшили наше собеседование?
Если кандидату что-то не нравится, готов ли он сказать об этом? Может ли он предложить способы улучшить несовершенный процесс? Насколько честным он может быть? По словам Гранта, этот вопрос позволяет оценить способности кандидата и понять, как он мыслит.
"Это шанс узнать, насколько ваш собеседник склонен делиться своим не слишком приятным, но полезным и необходимым мнением", - поясняет Грант. - "Ответ свидетельствует о его способности и стремлении менять мир вокруг себя".
Вопрос №2. Расскажите об организационном правиле, которое показалось вам бессмысленным. В чем была его суть? Что вы сделали с ним и каков был результат?
И снова, смотрите, насколько соискатель готов открыто говорить о проблемах, или игнорирует их только потому, что боится или не хочет загружать себя лишней работой. Компании не принесет никакой пользы кандидат, который сбежит при первых неудачах и проблемах, не попытавшись решить их.
Вот пример хорошего ответа: "Когда я узнал об этом правиле, я подумал, что оно не имеет смысла. Я попытался узнать, как оно было создано и почему все еще существовало в том виде. Я поговорил с коллегами, которые работали в компании дольше меня, и попросил рассказать, в какой ситуации появилось правило. Они не знали, и я обратился к руководству. Я предложил изменить правило и представил несколько возможных вариантов корректировки. В ответ мне поручили создать комитет, который занялся пересмотром правила. Мы внесли изменения, и вот доказательства того, что наш труд не пропал даром..."
Вопрос №3. Почему нам не стоит вас нанимать?
Каждый успешный человек знает свои недостатки и способен интерпретировать их в достоинства.
Адекватная самокритика, умение над собой посмеяться и признавать свои ошибки – признаки адекватной самооценки и подходящего сотрудника.
Вопрос №4. Предположим, вы вступили в должность. О чем вы спросите в первую очередь и к кому обратитесь?
Похожие вопросы – « Как организуете свой первый рабочий день?» « Что самое важное, по Вашему мнению, необходимо сделать первым делом?» По словам Гранта, новички всегда учатся в процессе. Люди с нестандартным типом мышления выделяются из толпы тем, что задают вопросы, которые никто до этого не задавал.
"Выслушивая собеседника, отмечайте для себя вопросы, подразумевающие открытое обсуждение, а также наличие желания черпать информацию из самых разных источников", - советует Грант.
Анализируя вопросы и предпочтительные источники информации, вы также можете понять, обладает ли кандидат задатками лидера. Например, Ричард Брэнсон, по всеобщему мнению, обладающий нестандартным мышлением, знает, что лидер должен уметь задавать правильные вопросы и выдвигать новые идеи. В своем посте на LinkedIn Брэнсон пишет о том, как важно узнавать о новых коллегах как можно больше, начиная с самых первых дней работы:
"Не задавайте практические вопросы. Попытайтесь узнать, что они за люди. Так вы получите самое естественное представление о культуре компании".
После этого Брэнсон советует все записать.
"Вы можете взять блокнот, как это делаю я, или использовать iPhone. Просто запишите все, что услышали, а также свои выводы на этот счет", - пишет Брэнсон. - "Теперь у вас в руках есть бесценный источник информации, от которой можно будет оттолкнуться, выдвигая идеи по улучшению рабочего пространства".
Вопрос №1. Как бы вы улучшили наше собеседование?
Если кандидату что-то не нравится, готов ли он сказать об этом? Может ли он предложить способы улучшить несовершенный процесс? Насколько честным он может быть? По словам Гранта, этот вопрос позволяет оценить способности кандидата и понять, как он мыслит.
"Это шанс узнать, насколько ваш собеседник склонен делиться своим не слишком приятным, но полезным и необходимым мнением", - поясняет Грант. - "Ответ свидетельствует о его способности и стремлении менять мир вокруг себя".
Вопрос №2. Расскажите об организационном правиле, которое показалось вам бессмысленным. В чем была его суть? Что вы сделали с ним и каков был результат?
И снова, смотрите, насколько соискатель готов открыто говорить о проблемах, или игнорирует их только потому, что боится или не хочет загружать себя лишней работой. Компании не принесет никакой пользы кандидат, который сбежит при первых неудачах и проблемах, не попытавшись решить их.
Вот пример хорошего ответа: "Когда я узнал об этом правиле, я подумал, что оно не имеет смысла. Я попытался узнать, как оно было создано и почему все еще существовало в том виде. Я поговорил с коллегами, которые работали в компании дольше меня, и попросил рассказать, в какой ситуации появилось правило. Они не знали, и я обратился к руководству. Я предложил изменить правило и представил несколько возможных вариантов корректировки. В ответ мне поручили создать комитет, который занялся пересмотром правила. Мы внесли изменения, и вот доказательства того, что наш труд не пропал даром..."
Вопрос №3. Почему нам не стоит вас нанимать?
Каждый успешный человек знает свои недостатки и способен интерпретировать их в достоинства.
Адекватная самокритика, умение над собой посмеяться и признавать свои ошибки – признаки адекватной самооценки и подходящего сотрудника.
Вопрос №4. Предположим, вы вступили в должность. О чем вы спросите в первую очередь и к кому обратитесь?
Похожие вопросы – « Как организуете свой первый рабочий день?» « Что самое важное, по Вашему мнению, необходимо сделать первым делом?» По словам Гранта, новички всегда учатся в процессе. Люди с нестандартным типом мышления выделяются из толпы тем, что задают вопросы, которые никто до этого не задавал.
"Выслушивая собеседника, отмечайте для себя вопросы, подразумевающие открытое обсуждение, а также наличие желания черпать информацию из самых разных источников", - советует Грант.
Анализируя вопросы и предпочтительные источники информации, вы также можете понять, обладает ли кандидат задатками лидера. Например, Ричард Брэнсон, по всеобщему мнению, обладающий нестандартным мышлением, знает, что лидер должен уметь задавать правильные вопросы и выдвигать новые идеи. В своем посте на LinkedIn Брэнсон пишет о том, как важно узнавать о новых коллегах как можно больше, начиная с самых первых дней работы:
"Не задавайте практические вопросы. Попытайтесь узнать, что они за люди. Так вы получите самое естественное представление о культуре компании".
После этого Брэнсон советует все записать.
"Вы можете взять блокнот, как это делаю я, или использовать iPhone. Просто запишите все, что услышали, а также свои выводы на этот счет", - пишет Брэнсон. - "Теперь у вас в руках есть бесценный источник информации, от которой можно будет оттолкнуться, выдвигая идеи по улучшению рабочего пространства".
Вопросы, которые задают правильные кандидаты на собеседовании рекрутеру
На собеседовании важно не только как вы отвечаете на вопросы, но и какие вопросы задаете. Многие кандидаты задают вопросы только для того, чтобы их задать, но здесь цель совсем иная.
Наиболее эффективные сотрудники задают правильные вопросы, потому что на собеседовании не только вы оцениваете их, но и они оценивает Вашу компанию, вакансию и условия.
Примеры вопросов:
Каких результатов я должен достичь в течение первых двух-трех месяцев работы?"У правильных кандидатов нет времени на обучение, внедрение и адаптацию. Они предпочитают браться за работу без промедлений.
2. "Какими общими качествами обладают ваши лучшие сотрудники и сотрудников, с какими личностными качествам и Вы бы хотели видеть в своей команде?"
Хорошие кандидаты адекватно оценивают себя и понимают что все компании разные. С помощью такого вопроса намного легче понять подходите ли Вы друг другу с точки зрения личных качеств.
3. "От чего зависят результаты работы в компании?"
На каждом предприятии есть определенные виды деятельности, которые приносят больше результатов чем иные.
Вам нужен HR-специалист, чтобы заполнял открытые вакансии, но на самом деле он должен работать точечно, тем самым оптимизируя работы отдела кадров, минимизируя издержки на обучение новых сотрудников и повышая общую производительность.
4. "Чем занимаются ваши сотрудники в свободное время?"
Этот вопрос как правило задается с целью узнать чем живут Ваши сотрудники вне работы, для того что бы быть уверенным, что кандидат сможет вписаться в коллектив.
5. "Как вы справляетесь с?.."
У каждой компании бывают кризисные ситуации и каждому потенциальному сотруднику необходимо знать, что перед ним стабильная и надежная компания, которая несмотря ни на что выживет на рынке труда. Они хотят быть уверенны, что в Ваших бизнес-планах на будущее найдется место и для Вас.
Наиболее эффективные сотрудники задают правильные вопросы, потому что на собеседовании не только вы оцениваете их, но и они оценивает Вашу компанию, вакансию и условия.
Примеры вопросов:
Каких результатов я должен достичь в течение первых двух-трех месяцев работы?"У правильных кандидатов нет времени на обучение, внедрение и адаптацию. Они предпочитают браться за работу без промедлений.
2. "Какими общими качествами обладают ваши лучшие сотрудники и сотрудников, с какими личностными качествам и Вы бы хотели видеть в своей команде?"
Хорошие кандидаты адекватно оценивают себя и понимают что все компании разные. С помощью такого вопроса намного легче понять подходите ли Вы друг другу с точки зрения личных качеств.
3. "От чего зависят результаты работы в компании?"
На каждом предприятии есть определенные виды деятельности, которые приносят больше результатов чем иные.
Вам нужен HR-специалист, чтобы заполнял открытые вакансии, но на самом деле он должен работать точечно, тем самым оптимизируя работы отдела кадров, минимизируя издержки на обучение новых сотрудников и повышая общую производительность.
4. "Чем занимаются ваши сотрудники в свободное время?"
Этот вопрос как правило задается с целью узнать чем живут Ваши сотрудники вне работы, для того что бы быть уверенным, что кандидат сможет вписаться в коллектив.
5. "Как вы справляетесь с?.."
У каждой компании бывают кризисные ситуации и каждому потенциальному сотруднику необходимо знать, что перед ним стабильная и надежная компания, которая несмотря ни на что выживет на рынке труда. Они хотят быть уверенны, что в Ваших бизнес-планах на будущее найдется место и для Вас.
10 характеристик надежного кадрового агентства
1. Знание компании, с которой предстоит работать
Надежный партнер: Знает сферу бизнеса, его особенности, размер вашей компании. Тщательно и грамотно подбирает нужного кандидата в соответствии со всеми Вашими уникальными требованиями и условиями.
Сомнительный: Пренебрегает личной встречей, не считает необходимым встретиться с менеджерами или познакомиться с вами и вашей компанией; слишком сосредоточено на том, чтобы заполучить следующего кандидата или клиента, не закончив работу с предыдущим.
Надежный партнер: Знает сферу бизнеса, его особенности, размер вашей компании. Тщательно и грамотно подбирает нужного кандидата в соответствии со всеми Вашими уникальными требованиями и условиями.
Сомнительный: Пренебрегает личной встречей, не считает необходимым встретиться с менеджерами или познакомиться с вами и вашей компанией; слишком сосредоточено на том, чтобы заполучить следующего кандидата или клиента, не закончив работу с предыдущим.
2. Перед началом работы проводить анализ для лучшего понимания потребностей именно Вашего бизнеса.
Надежный партнер: Понимает, что нужно бизнесу и является союзником в достижении целей и задач Вашей компании.
Сомнительный: В первую очередь заботиться о своем гонораре, нежели о поиске подходящего кандидата для Вашей позиции.
Надежный партнер: Понимает, что нужно бизнесу и является союзником в достижении целей и задач Вашей компании.
Сомнительный: В первую очередь заботиться о своем гонораре, нежели о поиске подходящего кандидата для Вашей позиции.
3. Заботятся о своем сервисе.
Надежный партнер: Обязательно находят время для личной встречи, поддерживают обратную связь, после предоставления резюме кандидата для координации своей работы.
Сомнительный: Не делает выводы исходя из Ваших комментариев к показанным резюме и не делает поправок при дальнейшем подборе.
4. Слушает
Надежный партнер: Старается услышать и понять то, чего хотите и в чем нуждаетесь именно Вы. Выстраивает взаимодействие таким образом, чтобы получить качественную обратную связь.
Сомнительный: Работает по однотипному стандарту и не уделяет внимания на поиск кандидата, который бы максимально соответствовал всем Вашим требованиям.
5. Является экспертом в своей области
Надежный партнер: Понимая специфику вашего бизнеса, готов подстраиваться под Ваши требования, идти на встречу и меня подход, что бы оказать качественную услугу.
Сомнительный: Не учитывает специфику и особенности необходимого кандидата, до конца не понимает, кого ищет, в конечном итоге, вы получаете не тех кандидатов.
6. Вы, несомненно, можете положиться на них
Надежный партнер: Выполняет работу в оговоренные сроки и понимает потребности Вашей компании, как бизнеса.
Сомнительный: Нарушает свои обязательства, работа выполнена не в сроки либо с переменным успехом.
7. Следует всем договоренностям
Надежный партнер: При поиске выполняет все этапы качественного подбора, которые влияют на качество предоставленных кандидатов. Следует процессу отбора кандидатов и не пропускают этапы, которые могут повлиять на качество представленных кандидатов
Сомнительный: Не собеседует кандидатов, не снимает рекомендации - просто направляет вам огромное количество резюме – в итоге, Вы выполняете их работу.
8. Предоставляет более высоким уровнем предоставляемых кандидатов.
Надежный партнер: Всегда превосходит ваши ожидания по представленным кандидатам. Сам проводит отбор.
Сомнительный: Апеллирует резюме соискателей, которые обратились сами, либо были найдены с помощью других агентств, либо ранее Вами лично.
9. Соблюдает все правила этики при подборе.
Надежный партнер: Представленный кандидат соответствует всем заявленным в резюме навыкам, умениям и обладает указанным опытом.
Сомнительный: Приписывает кандидатом «лишний опыт, знания», для максимально быстрого закрытия вакансии.
10. Постоянство и стабильность
Надежный партнер: Регулярно выходит на связь, соблюдая баланс.
Сомнительный: Слишком навязчив, созваниваясь с Вами без особой необходимости более 5 раз в день.
Надежный партнер: Обязательно находят время для личной встречи, поддерживают обратную связь, после предоставления резюме кандидата для координации своей работы.
Сомнительный: Не делает выводы исходя из Ваших комментариев к показанным резюме и не делает поправок при дальнейшем подборе.
4. Слушает
Надежный партнер: Старается услышать и понять то, чего хотите и в чем нуждаетесь именно Вы. Выстраивает взаимодействие таким образом, чтобы получить качественную обратную связь.
Сомнительный: Работает по однотипному стандарту и не уделяет внимания на поиск кандидата, который бы максимально соответствовал всем Вашим требованиям.
5. Является экспертом в своей области
Надежный партнер: Понимая специфику вашего бизнеса, готов подстраиваться под Ваши требования, идти на встречу и меня подход, что бы оказать качественную услугу.
Сомнительный: Не учитывает специфику и особенности необходимого кандидата, до конца не понимает, кого ищет, в конечном итоге, вы получаете не тех кандидатов.
6. Вы, несомненно, можете положиться на них
Надежный партнер: Выполняет работу в оговоренные сроки и понимает потребности Вашей компании, как бизнеса.
Сомнительный: Нарушает свои обязательства, работа выполнена не в сроки либо с переменным успехом.
7. Следует всем договоренностям
Надежный партнер: При поиске выполняет все этапы качественного подбора, которые влияют на качество предоставленных кандидатов. Следует процессу отбора кандидатов и не пропускают этапы, которые могут повлиять на качество представленных кандидатов
Сомнительный: Не собеседует кандидатов, не снимает рекомендации - просто направляет вам огромное количество резюме – в итоге, Вы выполняете их работу.
8. Предоставляет более высоким уровнем предоставляемых кандидатов.
Надежный партнер: Всегда превосходит ваши ожидания по представленным кандидатам. Сам проводит отбор.
Сомнительный: Апеллирует резюме соискателей, которые обратились сами, либо были найдены с помощью других агентств, либо ранее Вами лично.
9. Соблюдает все правила этики при подборе.
Надежный партнер: Представленный кандидат соответствует всем заявленным в резюме навыкам, умениям и обладает указанным опытом.
Сомнительный: Приписывает кандидатом «лишний опыт, знания», для максимально быстрого закрытия вакансии.
10. Постоянство и стабильность
Надежный партнер: Регулярно выходит на связь, соблюдая баланс.
Сомнительный: Слишком навязчив, созваниваясь с Вами без особой необходимости более 5 раз в день.
Ответим на все Ваши вопросы!
м.+38-067-484-17-33
г. Одесса, ул. М. Арнаутская д.89/91, оф.1
